La legge 81/2017 ha introdotto nel nostro ordinamento lo smart working. Non si tratta di una nuova tipologia contrattuale, ma semplicemente di una modalità più flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa di tipo subordinato, svolto senza vincoli di orario, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza vincoli di luogo di lavoro.
Restano fermi i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Spostando la prestazione lavorativa al di fuori dell’azienda e rendendone lo svolgimento più elastico, diventa particolarmente importante la questione degli orari di lavoro, non essendo possibile misurare e definire il periodo di tempo esatto impiegato per svolgere il lavoro, e il rischio è quello di una totale contaminazione dei tempi vita con i tempi di lavoro. Perciò nel contratto devono essere stabiliti i tempi di riposo e le misure tecniche ed organizzative che assicurino il diritto alla disconnessione.
Cambia il concetto applicato da sempre al lavoro subordinato, la retribuzione commisurata al tempo: con il lavoro da remoto la valutazione viene fatta in base al raggiungimento degli obiettivi, delle fasi o dei cicli.
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento della sua attività e garantisce la salute e sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione da remoto; a tal fine consegna all’RSL e allo smart worker un’informativa sulla quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi a questa specifica modalità di prestazione. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni e le malattie professionali, con copertura pari a quella dei colleghi che svolgono la propria attività in azienda; e, siccome la prestazione lavorativa può essere resa anche in luoghi diversi dalla propria abitazione, anche in caso di smart working è possibile il verificarsi di un infortunio in itinere, se ciò risponde a criteri di ragionevolezza, ed è comunque connesso ad esigenze lavorative e di conciliazione dei tempi vita con i tempi lavoro.
Obiettivo del lavoro agile è quello di aumentare competitività e produttività e agevolare la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, ma ha anche importanti ricadute sull’ambiente per il minore inquinamento, sulla vita dei lavoratori per la riduzione dei tempi di spostamento per andare e tornare dal posto di lavoro. Ai fini dell’accesso allo smart working la legge riconosce delle priorità, per le lavoratrici al rientro dal congedo di maternità o ai genitori di figli affetti da disabilità grave. A mio avviso è necessario che la contrattazione riaffermi il principio della condivisione del lavoro di cura tra i genitori, con il riconoscimento della priorità anche al lavoratore padre.
Per attivare lo smart working, la legge prescrive l’obbligo di accordo scritto tra l’azienda e il lavoratore. Nell’accordo deve essere disciplinato l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione; fermo restando il rispetto dell’art. 4 L.300/70, devono essere esplicitati i comportamenti che danno luogo a sanzioni disciplinari. Lo smart worker ha diritto allo stesso trattamento normativo ed economico applicato ai lavoratori che svolgono la propria prestazione in azienda, in attuazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative. La sentenza della Cassazione n. 16135/20 riconferma la natura assistenziale dei buoni pasto che non costituiscono un elemento della normale retribuzione; è quindi necessario che nell’accordo sindacale sia previsto il diritto al buono pasto anche durante lo smart working.
Il datore di lavoro deve garantire il diritto all’apprendimento continuo.
L’accordo di lavoro agile può essere stipulato a termine o a tempo indeterminato: in questo ultimo caso il recesso dallo smart working può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni, mentre in caso di lavoratori disabili il termine di preavviso del recesso esercitato dal datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del dipendente. In presenza di un giustificato motivo, entrambe le parti - sia in caso di accordo a tempo determinato che indeterminato - possono recedere senza preavviso.
I provvedimenti adottati dal governo per limitare la diffusione dell’epidemia causata dal Covid hanno determinato un ricorso generalizzato allo smart working. Questa modalità di prestazione di lavoro continuerà anche dopo, quando, speriamo presto, il pericolo di contagio sarà superato, perché anche le aziende più scettiche hanno potuto apprezzare i vantaggi che questa modalità di prestazione lavorativa determina in termini di aumento di produttività e di risparmio di consumi. Questa esperienza, dove tutta la prestazione lavorativa si è svolta da remoto, ci ha fatto anche toccare con mano gli aspetti negativi e i pericoli connessi: l’isolamento dalle relazioni lavorative, la mancanza di socialità, di confronto e di scambio di esperienze. Inoltre, con lo smart working è più difficile definire un confine tra la vita lavorativa e la vita privata, ma la separazione tra le due sfere è indispensabile per ottenere un sano equilibrio vita-lavoro. Le lavoratrici che nel periodo di lockdown hanno lavorato da remoto hanno avuto modo di conoscere i pericoli di regressione nei ruoli, di ritorno al lavoro di cura in modo esclusivo. Inoltre, il ricorso al lavoro da remoto ha reso chiaro anche come questa modalità di lavoro determina una riduzione in termini di occupazione per i lavoratori degli appalti, pulizie, ristorazione collettiva ecc.