Il 22 gennaio scorso è stata siglata l’ipotesi di accordo per la gestione dei presidi domenicali in Esselunga da sottoporre alla consultazione di tutti i dipendenti attraverso un referendum. Ora cercheremo di capire come si è giunti a questa firma.
Tutto è nato da un cambio di passo da parte della società Esselunga (una società solida che vanta circa 150 punti vendita sul territorio nazionale, eccetto il sud Italia, e circa 22.500 dipendenti) la quale a inizio 2015 ha dichiarato di voler arrivare nel giro di un anno ad aprire nella giornata domenicale quasi tutti i punti vendita presenti sul territorio (140 su 150). Già alcuni mesi prima aveva cominciato ad estendere l’orario di apertura domenicale anche al pomeriggio, ove abitualmente era aperto solo di mattina, e ad aprire al pubblico anche di mattina dove tradizionalmente era chiuso tutto il giorno, con non pochi disagi per i lavoratori e le lavoratrici.
Il confronto con l’azienda si è svolto in un contesto complesso e labile. La recente rottura del tavolo delle trattative per la sottoscrizione di un accordo nazionale specifico per la GDO con Federdistribuzione, dove Esselunga ha un peso notevole, e le relazioni industriali ferme da circa 10 anni con un alternarsi di fasi più o meno conflittuali, non enunciavano certamente una discussione serena e priva di insidie.
Vi era anche una difficoltà di comunicazione con gli stessi lavoratori. Il fatto che l’azienda dal 2008 non ha mai esercitato la possibilità di applicare l’articolo 141 del ccnl del commercio (che prevede l’obbligo alla prestazione di 24 domeniche l’anno per i lavoratori tempo pieno che hanno abitualmente il riposo settimanale coincidente con la domenica) ha generato una errata convinzione tra i lavoratori e le lavoratrici sul concetto di volontarietà come un diritto acquisito e non in discussione. Infatti durante le svariate assemblee sindacali molti dipendenti mostravano incredulità in merito alla dichiarazione ufficiale da parte aziendale di volerlo applicare da quel momento in poi. Una ingenuità e una inconsapevolezza da parte dei lavoratori che ci deve far riflettere anche sul rapporto che questa azienda ha deciso di avere con i propri dipendenti.
È un accordo che ha sfidato anche la matematica. In Esselunga, a differenza di altri gruppi della GDO, i lavoratori dei reparti non a libero servizio, con la domenica ordinaria nel contratto di assunzione, sono molto pochi e anche se ciò è un bene questo però escludeva nei fatti la possibilità di un accordo che si avvicinasse a quelli firmati altrove, con un numero di domeniche comandabili ben al di sotto di quelle previsti dal ccnl.
Questa la base di partenza, che ha quindi sollecitato uno sforzo diverso, tant’è che l’azienda richiedeva insistentemente un presidio di 31 domeniche l’anno proprio in quei reparti.
Veniamo ora ai contenuti. E’ importante precisare che l’accordo è a carattere sperimentale ed è reversibile. Dura un anno (maggio 2015-aprile 2016) e alla fine della sperimentazione avremo 3 possibili soluzioni: la possibilità di confermarlo, quella di modificare alcune parti che evidentemente non corrispondono alle aspettative o di uscirne ripristinando le condizioni di pre-accordo.
I vari punti si possono sintetizzare così come segue.
Programmazione trimestrale previo confronto tra azienda e rsu/rsa OO.SS.
Disponibilità dei lavoratori su base volontaria e solo successivamente si procederà con una equa rotazione di tutti i lavoratori.
Il turno sarà intero e solo mattino o pomeriggio.
Il numero massimo di domeniche lavorabili saranno 22 per reparti dro/gem e 24 per i reparti non a libero servizio.
3 domeniche libere l’anno per i lavoratori full time con la domenica ordinaria.
2 domeniche libere l’anno per i part time domenicali.
Estensione del numero massimo delle domeniche lavorabili (fino ad un massimo di 28), esclusivamente previo accordo sindacale nel pdv, che prevede un ulteriore aumento delle domeniche libere per i full time con l’obbligo della prestazione domenicale (da 3 passano a 6) e per i part time con l’obbligo della prestazione domenicale (da 2 passano a 4) inoltre scatterà un week end libero ogni 10 domeniche e lavorate per tutti gli altri lavoratori.
Aumento di ore contrattuali per 120 part time su base volontaria.
Sono esclusi dalla programmazione i genitori affidatari di bambini fino a 3 anni, i lavoratori che assistono portatori di handicap e quelli affetti da malattie gravi.
Il trattamento economico prevede una nuova scaletta di maggiorazioni che, superando e assorbendo la differenziazione prevista per le domeniche “natalizie”, diventa più incentivante durante l’arco dell’anno.
Vi è inoltre tutta una parte di indiscusso valore.
Ritengo che qualifichi ulteriormente questo accordo l’aver strappato per iscritto l’impegno all’azienda a non disdire l’integrativo ormai scaduto dal 2007 (è l’unica azienda a non aver ancora proceduto alla disdetta nello scenario dalla GDO) e ad aprire un percorso in un futuro prossimo per rinnovarlo con in focus un livellamento delle condizioni economiche dei lavoratori con contratto full time e part time con la domenica ordinaria, oggi pari al 30%.
E’ un accordo che miscela bene il quadro normativo generale (che garantisce sia le regole uguali per i lavoratori Esselunga sul territorio nazionale sia il principio solidaristico tra le diverse forme contrattuali esistenti) e il ruolo decisionale delle RSU nel gestire le specificità territoriali e del proprio punto vendita. Proprio quest’ultimo aspetto, che permetterà finalmente alle RSU di incidere nella programmazione dei presidi trimestrali, è un’opportunità di crescita in termini di legittimazione e di sindacalizzazione.